Heilsufaraldurinn á heimsvísu hefur haft mikil áhrif á viðskiptahætti Bandaríkjanna. Allt frá atvinnuleysi til sveigjanlegra vinnuáætlana hefur gengist undir umbreytingu af völdum kransæðaveiru. Sjálf hugmyndin um að fara aftur í það sem við héldum einu sinni að væri eðlilegt hefur vakið upp sterk markaðsviðbrögð og að flöktið sést best í sveiflukenndum væntingum á vinnustað. Þó að sumar skrifstofur hafi farið algjörlega afskekktar, hafa persónuleg hlutverk verið bundin af heilsufarsáhættu og skorti á vinnuafli. Og á meðan fyrirtæki sem reiða sig á stafrænt hagkerfi og þekkingarvinnu hafa dafnað, hafa stein- og steypufyrirtæki upplifað uppsagnir og lokun. Þessi spenna hefur aukið kulnun starfsmanna og of mikla vinnu á öllum sviðum frá hjúkrun til sendingar. Samt virðast sumir háttsettir leiðtogar ráðvilltur um hvað á að gera við upphrópanir starfsmanna um umbætur á jafnvægi milli vinnu og einkalífs til lengri tíma litið.
Eins og Nicolas Creel, lektor í viðskiptalögfræði við Georgia College og State University í Milledgeville, Ga., útskýrir, eru fyrirtæki nú þegar í spennu vegna hækkandi verðs í birgðakeðjunni, sem gefur þeim nánast ekkert pláss fyrir aukningu á öðrum kostnaði án þess að þurfa að velta þeim kostnaði yfir á neytendur með verðhækkunum. „Þannig að það kemur ekki á óvart að svo margir vinnuveitendur séu að reyna að halda aftur af því að hækka laun starfsmanna eða fríðindi – það er langtíma kostnaðaraukning sem þeir verða að takast á við jafnvel eftir að birgðakeðjuvandamálin jafnast út,“ segir hann. „Flest fyrirtæki eru sennilega bara að reyna að halda út eins lengi og þau geta með því að vinna núverandi starfsmenn sína meira og vona að eftir því sem verðbólguþrýstingur frá birgðakeðjuvandamálum dvínar muni þau hafa svigrúm til að hækka laun starfsmanna.“
hringastærð karla miðað við konur
En mótspyrna starfsmanna gegn þessu módeli sem byggir á lifun hefur komið fram í ýmsum myndum. Sú pólitískasta ákæra er hugmyndin um að fólk haldist viljandi atvinnulaust eða vanvinnulaust, vegna gnægðra hjálparáætlana vegna heimsfaraldurs, sem margar hverjar runnu út í byrjun september. Rannsóknir sýna að á meðan sumir þingmenn og vinnuveitendur segja að alríkisaðstoð sé að draga úr endurkomu fólks til vinnu , það er miklu meira til sögunnar. Atvinnuleitendur segja að þeir leiti sleitulaust að tækifærum , en heyri aldrei aftur eftir að hafa sótt um í gegnum reiknirit-drifnar atvinnusíður. Aðrir segja að tiltæk hlutverk í matarþjónustu og tónleikahagkerfinu, sérstaklega, útsetti starfsmenn fyrir verulega heilsufarsáhættu, án þess að tryggja fullnægjandi heilsuvernd. Undanfarið ár hafa ýmsar lýðfræðilegar upplýsingar starfsmanna lýst ýmsum geira- og sjálfsmyndarsértækum áhyggjum af launakjörum og væntingum vinnuveitenda í þessu nýja umhverfi - en vinnuveitendur virðast ekki hlusta.
Það eru margir skerandi undirhópar óánægðra starfsmanna
Árið 2020, the New York Times birt grein þar sem fram kemur að C. Nicole Mason, forseti og framkvæmdastjóri Stofnun í kvennastefnurannsóknum , segir „við ættum að halda áfram og kalla þetta „She-cession,“ þar sem svo mörgum konum hefur verið ýtt, ýtt eða neydd til að hætta störfum vegna takmarkana af völdum heimsfaraldurs á umönnun barna, flutningum og stærri markaðsþáttum. Enn verra, samkvæmt McKinsey , alþjóðlegt stjórnunarráðgjafafyrirtæki, meðal litaðra kvenna sem virðast vera að ná meiri fulltrúa í fyrirtækja-Ameríku, er kulnun að ná ósjálfbærum stigum. Í skýrslunni segir: „Konur eru enn meira útbrunnin núna en þær voru fyrir ári síðan og bilið í kulnun kvenna og karla hefur næstum tvöfaldast. Undanfarið ár hefur ein af hverjum þremur konum íhugað að hætta á vinnumarkaði eða færa niður starfsferil sinn — umtalsverð aukning frá fjórða hverri á fyrstu mánuðum heimsfaraldursins.'
Þrátt fyrir að þessi skipulagslega ójöfnuður sé fyrir heimsfaraldurinn, halda bandarískir starfsmenn fast við persónuleg mörk á þann hátt sem var óhugsandi fyrir 2019. Hvort sem þeir vilja það eða ekki, þurfa vinnuveitendur að laga forgangsröðun sína í jafnvægi milli vinnu og einkalífs að fjórum helstu úrræðum sem gætu bara haldið starfsmönnum í kring.
Að krefjast persónulegrar vinnu er eins og smástjórnun fyrir yngri, tæknifróða starfsmenn
Heimsfaraldurinn hefur kennt okkur að kynslóðatækniskiptingin er ekki dalur, hún er gjá. Tæknifyrirtæki hafa ekki aðeins vaxið í þessari efnahagssamdrætti heldur hafa starfsmenn þess lagað sig best að COVID-aðstæðum. Þó að margir stjórnendur og leiðtogar fyrirtækja biðji um að snúa aftur til vinnu á endanum, er þetta að kveikja eldstorm af andúð yngri starfsmanna , konur og starfsmenn litaðra. Stýrð, persónuleg vinna felur í sér skort á trausti og finnst hún vera nýjasta leiðin til að stjórna annars sjálfstæðum starfsmönnum.
' Flestir Fortune 100 forstjórar eru að stórum hluta uppgangsmenn og menn,“ segir Trav J. Walkowski, félagi og CPO hjá Atvinnumælingar . Hann vitnaði í Tim Cook hjá Apple (60), Satya Nadella hjá Microsoft (54), Jack Ma hjá Alibaba (57), Warren Buffett hjá Berkshire Hathaway (91), Andrew Witty hjá UnitedHealth Group (57) og Darren Woods hjá ExxonMobil (57). „Þegar þessir forstjórar fóru í háskóla, um seint á áttunda áratugnum eða snemma á níunda áratugnum, var hægt að borga fyrir [menntun þeirra] með því að vinna hlutastarf,“ segir hann. Hins vegar hefur margt breyst síðan um miðjan tíunda áratuginn, þegar margir þessara forstjóra urðu líklega fyrst stjórnendur, útskýrir Walkowski. „Þetta er ástæðan fyrir því að svo margir vinnuveitendur hafa ekki aðlagast — aldur þeirra,“ bætir hann við.
Könnun ráðstefnuráðs sem greint var frá í nýlegri New York Times grein segir að margir Bandaríkjamenn deili viðhorfum Walkowski. Gögnin eru skýr: '55 prósent þúsunda ára, skilgreint sem fólk fædd á milli 1981 og 1996, efast um skynsemi þess að snúa aftur til embættisins. Meðal meðlima X-kynslóðarinnar, fædd á árunum 1965 til 1980, höfðu 45 prósent efasemdir um að snúa aftur, en aðeins 36 prósent barna sem fæddust á árunum 1946 til 1964 töldu það.“
Yngri starfsmenn hafa tilhneigingu til að líta á fjarvinnu sem áhrifaríkustu og skilvirkustu leiðina til að ljúka vinnu og að vera beðinn um að fara í eigin persónu, án þess að hafa sérstaka viðskiptaástæðu til þess, líður eins og að vera kallaður inn á skrifstofu skólastjóra fyrir að skila ekki heimavinnunni þinni. - jafnvel eftir að þú hefur staðist prófið. Að þurfa að vinna á skrifstofunni getur verið pirrandi á ýmsum stigum.
Starfsmönnum finnst að tími þeirra og ráðstöfun sé stjórnað á skrifstofunni, en afhendingar þeirra eru í brennidepli í fjarvinnu. Einnig, á meðan þeir vinna í eigin persónu, gæti yngri starfsmönnum fundist þeir bera óséða stjórnunarbyrði af því að innleiða, stinga upp á eða leysa tæknivettvanga fyrir starfsmenn sem eru með brattari stafræna námsferil. Þó að mikið hafi verið skrifað um hvernig árþúsundir hafa breytt bandarískum vinnustöðum til hins verra, er það oft skrifað út frá sjónarhorni boomer. Millennials og yngri jafnaldrar þeirra segja nú að það sé kominn tími fyrir fleiri eldri starfsmenn að laga sig að tækni samtímans. Walkowski segir að þetta feli í sér að undirbúa alla starfsmenn, þar með talið eldri, til að hæfa sig í tækninni sem þarf til að vinna störf sín í fjarska, frekar en að sleppa við almenna afstöðu í eigin persónu. Af þessum ástæðum og fleiri kjósa starfsmenn að velja hvenær þeir koma inn á skrifstofuna, frekar en að vera bent á það. Umsjónarmenn ættu að taka eftir. Tæknikunnugustu starfsmenn þeirra eru mikil flugáhætta - og skv Gallup , Gen Z og millennials eru nú 46 prósent af fullu vinnuafli í Bandaríkjunum.
Starfsheiti er ekki mikilvægasti þátturinn í sjálfsmynd starfsmanns
„Það sem vinnuveitendur geta gert fyrir starfsmenn er að koma fram við starfsmenn eins og heilt fólk, ekki græjur,“ segir Pamela Loprest , eldri náungi í Tekju- og bótastefnumiðstöð Urban Institute. „Við eigum fjölskyldur, búum utan vinnu og erum heilt fólk. Lögboðin yfirvinna og ósveigjanleg vinnuáætlanir auðvelda vinnuveitanda meðal annars. Vinnuveitandinn fær einhverja framlegð, en þeir tapa miklum verðmætum í framleiðni starfsmanna og tryggð.'
Þessa dagana, talsmenn frumkvöðla eins og Marie Forleo eru að eðlilega að vera fjölástríðufullir. Launastarfsmenn geta ekki aðeins aflað tekna af litlum fyrirtækjum í gegnum stafræna vettvang sem aldrei fyrr, heldur hafa dauðsföll, heilsufarsóttir og geðheilbrigðiskreppur heimsfaraldursins orðið til þess að mörgum finnst eins og lífið sé bara of stutt til að þjást í starfi sem gerir það ekki. elska þig aftur.
Vinnuveitendur verða að átta sig á því að mesta samkeppni þeirra er ekki önnur stór kassaverslun eða fjölþjóðlegt fyrirtæki. Fyrrverandi starfsmenn eru að verða farsælir forstjórar og heimavinnandi vegna þess að þeir eiga möguleika utan vinnunnar. Árásargjarn fjárfesting á netinu og óvirkar fasteignir eru meðal þeirra tekjuskapandi athafna sem heimsfaraldurinn hefur náð vinsældum. Tími og landfræðilegt frelsi eru ekki lengur vonir sem haldið er fram að starfslokum. Vinnuveitendur ættu að gera sér grein fyrir því að starfsmenn þeirra hafa marga hæfileika, persónulegar skyldur og fjárhagslega möguleika sem berjast um athygli þeirra. Langt liðnir eru þeir dagar þegar starfsheiti er mikilvægasti hluti sjálfsmyndar einstaklings.
Starfsmenn þurfa betri bótapakka: Laun, bætur og launað leyfi
Starfsmenn krefjast afdráttarlausra launa fyrst, og síðan framfærslukostnaðar. Tamica Sears, mannauðsráðgjafi og framkvæmdaþjálfari með meira en 15 ára reynslu, segir að marga vinnuveitendur skorti þá sjálfsvitund sem nauðsynleg er til að skilja þann þátt sem þeir gegna í að kynda undir The Great Resignation. „Það er þessi ranga frásögn að fólk vilji bara ekki vinna, þegar í raun er það meira eins og fólk vilji ekki vinna í eitruðu umhverfi fyrir bætur sem leyfa því varla að lifa af,“ segir Sears. „Fólk með það hugarfar að forstjóri ætti að græða 300 sinnum hærri upphæð en meðalstarfsmaður þeirra virðist eiga erfiðara með að skilja hvernig daglegt líf lítur út þegar meðalstarfsmaður þeirra græðir 12 dollara á klukkustund.“ Reyndar framleiddi Ohio State gögn frá því fyrr á þessu ári sem áætla það að minnsta kosti 27 milljónir bandarískra verkamanna þéna ekki nóg til að „lifa af í Ameríku nútímans,“ sem þýðir að þeir hafa ekki efni á helstu nauðsynjum eins og mat og leigu.
Starfsmenn eru ekki að skrá sig í hópi til að sitja meðal vinnandi fátækra. Í tómarúminu sem veðrun verkalýðshreyfingarinnar skilur eftir sig berjast einstakir starfsmenn og hagsmunasamtök fyrir jöfnuði launa, launuðu leyfi fyrir fjölskylduhjúkrun og hagkvæmri heilbrigðisþjónustu. Reynsla Sears, 'þegar einhver eignast barn breytist líf hans verulega og að hafa vinnuveitanda sem býður ekki upp á foreldraorlof, umönnunarbætur eða aðrar fjölskylduvænar bætur hefur áhrif á getu starfsmannsins til að snúa aftur til vinnu.' Hún segir að atvinnurekendur eigi á hættu að fjarlægja foreldra algjörlega, sérstaklega forráðamenn. „Það hefur orðið veldishækkun á kostnaði við að eignast barn, bleyjur, barnagæslu, sjúkrahúsheimsóknir; þeir kosta allir miklu meira núna en flestir hafa efni á. Þannig að þegar vinnuveitendur bjóða ekki upp á fjölskylduvænar bætur sem taka mið af þessum kostnaði missa þeir starfsmenn,“ segir hún. Rannsóknir hafa sýnt að kvenkyns verkamenn (og heimilin sem þau styðja) eru íþyngt af launamunur kynjanna , sem versnar bara eftir kynþætti og getu . Afsögnin mikla er merki um að þeir séu að kjósa með fótunum, með því að flytjast yfir í frumkvöðlastarf og vinnuveitendur sem munu skila bótahagnaði og betra jafnvægi milli vinnu og einkalífs.
DEI viðleitni og jafnvægi milli vinnu og einkalífs samræmast launajafnrétti
Innan um alla baráttuna við að halda starfsmönnum í sætum eru flestar fyrirtækjaskrifstofur að skoða getu sína til að ráða og halda í konur og litað fólk. Þannig er jöfnuður launa – þvert á kynþætti og kyni – áþreifanleg aðgerð sem stýrð er af vinnuveitanda sem beinlínis bætir jafnvægi milli vinnu og einkalífs og DEI viðleitni.
Loprestur segir að sveigjanleg vinnuáætlanir geti verið mikilvægar fyrir konur í ákveðnum tegundum vinnu og geti veitt jafnvægi milli vinnu og einkalífs, sérstaklega fyrir konur með börn. „Sveigjanlegar vinnuáætlanir eiga einnig við konur sem vinna í störfum sem leggja fram vinnuáætlun fram í tímann, oft í verslun. Tímasetningarlög verið samþykkt til að hafa þessar tímaskuldbindingar nógu snemma til að tryggja umönnun barna og einnig að leyfa sveigjanleika og leiðir til að eiga skynsamlegar stundir við viðskipti,“ útskýrir hún.
En launað leyfi er ekki síður mikilvægt. 'Við höfum Lög um fjölskyldu- og sjúkraleyfi , sem gerir ráð fyrir launalausu leyfi fyrir ákveðna starfsmenn,“ segir Loprestur. „Þú verður ekki rekinn ef þú þarft að taka þér leyfi, en þú færð heldur ekki borgað. Þannig að fyrir margar konur skortir FMLA að geta látið jafnvægi milli vinnu og einkalífs virka, eða jafnvel bara lífið vinna.'
The 19th, óháð fréttastofa sem ekki er rekin í hagnaðarskyni sem fjallar um kyn, stjórnmál og stefnu, nýlega greint frá minnkandi atvinnuleysi svartra kvenna með heilbrigða efasemdir um hvers vegna það gæti verið. „Til að teljast utan vinnuafls þarf fólk að vera atvinnulaust og alls ekki að leita sér að vinnu. Um 91.000 svartar konur yfirgáfu vinnumarkaðinn í síðasta mánuði, sem er mesta fækkun milli mánaða á þessu ári. En hlutfall atvinnu á móti íbúa - tala sem mælir fjölda starfandi miðað við fólk á vinnualdri - hækkaði,“ segir í skýrslunni. Og á meðan sumar svartar konur — eins og allar konur — hafa ákveðið að hætta að leita að vinnu, Svartar konur hafa orðið hraðastillar í því að hefja sprotafyrirtæki . Þetta er þrátt fyrir takmarkaðan aðgang að fjármagni og tekjuöflun, í samanburði við frumkvöðla sem ekki eru svartir. Hvers vegna eru svona margar svartar konur tilbúnar að yfirgefa launaða starfsferil sinn?
Landslag áhrifavalda á samfélagsmiðlum sýnir mikinn fjölda BIPOC kvenna, eins og Teri Ijeoma og Ronne Brown , að kenna öðru fólki - konum og lituðu fólki, sérstaklega - hversu mikið það getur þénað með því að fara í viðskipti fyrir sig. Í grundvallaratriðum er auðvelt að trúa þeirri gildistillögu vegna þess að launamunur kynjanna og kynþátta er svo mikill til að byrja með. Svartar konur græða aðeins 63 sent á dollara af hvítum karlkyns (ekki rómönskum) samstarfsmönnum sínum; Innfæddar amerískar konur græða 60 sent og Latinas aðeins 55 sent. Konur og litað fólk, sérstaklega þær sem bera kennsl á bæði, eru að missa trúna á getu sína til að ná fjárhagslegum stöðugleika frá 9 til 5 starfi.
Melanie Haniph, sérfræðingur í hæfileikastjórnun og mannauðsráðgjafa, segir að The Great Resignation hafi sýnt konum af öllum kynþáttum og bakgrunni að þær hafi mörg tækifæri til að forgangsraða í dagvinnu. „Þeir geta tekið þátt í frumkvöðlastarfi eða gengið í tónleikahagkerfið. Vinnuveitendur sem viðurkenna ekki þennan veruleika (og þörfina fyrir fríðindi og sveigjanleika til að styðja kvenkyns og karlkyns starfsmenn) lenda í varðveislukreppu og eiga á hættu að missa konur á mörgum stigum stofnunarinnar,“ útskýrir hún. Vinnuveitendur ættu að leggja sig fram við að loka kyni og kynþáttum launamunur , sem ýta oft undir hærri skuldir í allt frá neysluútgjöldum til námslán .
„Hærri laun geta farið langt í átt að jafnvægi milli vinnu og einkalífs,“ ítrekar Loprestur. Betri laun geta haldið konum - sérstaklega mömmur og einir fyrirvinna — út úr hringrás fátæktar. Betri laun geta fjármagnað mikilvæga stoðþjónustu, svo sem umönnun barna - á þeim tímum, staðsetningu og gæðum sem þú þarft - og sjúkratryggingar, svo starfsmaður getur fengið forvarnar- og bráðaþjónustu án þess að óttast að verða rekinn eða dýr reikningur. Betri laun geta verið mjög sannfærandi ráðningar- og varðveislutæki í öllum lýðfræði starfsmanna, en - þar sem þessi samdráttur bitnar harðast á konum - er brýn þörf á umbótum sem snúa við She-fallinu.
Við höfum ekki efni á að missa fleiri kvenkyns starfsmenn
Vegna þess að konur gera upp næstum helmingur bandarísks vinnuafls , þjóðarbúið hefur einfaldlega ekki efni á að sjá kvenkyns verkamenn fara í hópa. En sambland af uppsögnum, umönnunarhlutverkum, kulnun, langvarandi vantekjum og skipulagslegu misræmi hvetur konur í þá átt. „Við viljum hafa ákveðið hagkerfi til að eignast sterkar fjölskyldur, fyrir hvað það þýðir fyrir næstu kynslóð,“ varar Loprestur við. „Það er mikilvægt að konur hafi tækifæri til að vinna sér inn laun, standa sig vel og bæta starfsferil sinn – fyrir sig og fjölskyldur sínar. Þegar við missum þessar margar konur sem telja sig ekki geta tekið þátt í vinnuaflinu - eins og heimsfaraldurinn sýndi okkur á fordæmalausan hátt - verður efnahagur okkar sannarlega fyrir þjáningum.
